Principales retos en la gestión del talento humano

Expertos de Korn Ferry analizan los desafíos que afrontan los líderes de talento humano en la actualidad

Chile, julio de 2024.- En un entorno laboral cada vez más dinámico y globalizado, las organizaciones enfrentan desafíos significativos en la gestión del talento humano. La transición generacional, las modalidades de empleo y la integración de tecnologías como la inteligencia artificial, redefinen la manera en que las organizaciones interactúan con sus equipos y demandan estrategias que fomenten un movimiento profesional fluido y efectivo. En ese sentido, Korn Ferry, firma global de consultoría organizacional, explora cómo estas tendencias están transformando el panorama laboral actual y cómo las empresas pueden capitalizar estas oportunidades para optimizar la gestión del talento.

“Estos desafíos están enfocados en tres aspectos fundamentales: la incorporación de la inteligencia artificial en los procesos, el desarrollo de nuevos lideres y el crecimiento profesional. Si bien estos temas han sido objeto de discusión durante varios años, con excepción de la IA que es un tema relativamente reciente, en el transcurso de este año estos tres puntos han cobrado una relevancia significativa en el ámbito organizacional”, explica Rafael Ortega, senior partner de Korn Ferry.

Incorporación de IA: la inteligencia artificial (IA) representa un avance tecnológico con un potencial transformador, pero su implementación necesita atención. A medida que las organizaciones exploran cómo integrar la IA para mejorar la productividad humana, todavía hay dudas frente a su implementación. Más del 37% de los CEO y líderes seniors encuestados por Korn Ferry para el informe de Tendencias de Adquisición de Talento 2024, coinciden en que imaginan un futuro en el que se presente una colaboración entre humano e IA, en lugar de una competencia. Sin embargo, este optimismo no debe eclipsar la importancia de una gestión cautelosa y consciente de los riesgos inherentes al mal uso de la IA.

Por tanto, el desafío actual dentro de las organizaciones consiste en iniciar una gestión eficaz que permita a los colaboradores maximizar los beneficios, transformándola en una herramienta que complemente y enriquezca la capacidad humana en el ámbito laboral, pero sin dejar a un lado, las posible y potenciales amenazas asociadas a la IA, como las violaciones de datos y los sesgos algorítmicos. Estos problemas pueden influir negativamente en los datos y resultados finales. Por esta razón, es esencial que los líderes empresariales supervisen de cerca sus sistemas de IA. De hecho, según una encuesta realizada por Korn Ferry, el 73% de los directores ejecutivos y líderes senior encuestados confirmaron que vigilan de cerca su tecnología en busca de signos de problemas de seguridad o sesgo algorítmico. Este enfoque proactivo es fundamental para garantizar que los beneficios de la IA se maximicen mientras se minimizan los riegos.

Aunque existen preocupaciones, la implementación monitoreada de tecnologías innovadoras puede aportar beneficios considerables. Un ejemplo destacado es su aplicación en los departamentos de recursos humanos durante los procesos de selección. La inteligencia artificial (IA) facilita la redacción de descripciones de puestos, implementa chatbots para proporcionar respuestas instantáneas y se integra con plataformas de empleo, mejorando la gestión de perfiles de candidatos. Esta tecnología también permite automatizar la programación de entrevistas, evaluar pruebas de preempleo y analizar entrevistas en video, lo que se traduce en una notable reducción de tiempo y costos relacionados con la organización de entrevistas presenciales. Estas herramientas innovadoras se han establecido como recursos indispensables para los reclutadores.

Desarrollo de nuevos líderes: el desarrollo del liderazgo rara vez es una prioridad diaria, se queda en un segundo plano. Este aspecto solo suele cobrar importancia en momentos de sucesión; sin embargo, el actual cambio generacional en la fuerza laboral lo ha ubicado como un desafío emergente.

Los expertos de Korn Ferry aconsejan enfocarse en este fenómeno. Fomentar el surgimiento de nuevos líderes contribuye significativamente a la creación de una reserva sólida de talento. Para lograrlo, es crucial conectar los puntos que permitan identificar, cultivar e impulsar el talento.

La construcción de una sólida reserva de talentos no ocurre por azar. Se forja a través de un proceso reflexivo e intencional que requiere la aceptación de todos los niveles de liderazgo. Por lo anterior, es relevante considerar ciertos aspectos que los expertos de Korn Ferry sugieren: diseñar el perfil de liderazgo ideal, identificar los potenciales más altos que generen credibilidad, considerar la preparación frente al potencial, fortalezca el ciclo de retroalimentación del proceso y por último, integrar el desarrollo de líderes en la cultura de su empresa.

Movimiento profesional: el crecimiento en la trayectoria profesional es una preocupación común, sobre todo en las nuevas generaciones. De acuerdo con el análisis realizado por Korn Ferry, los candidatos jóvenes no solo buscan un empleo; buscan empresas que valoren su bienestar general y su desarrollo personal. De hecho, los datos reflejan que el 76% de los empleados de la Generación Z consideran que el aprendizaje y el desarrollo son un factor clave del compromiso laboral.

En la actualidad, las personas buscan trayectorias profesionales más flexibles, en respuesta a la disminución de promociones y movimientos verticales dentro de las organizaciones. Estas, al volverse más planas, exigen que los líderes de talento sean innovadores al ofrecer oportunidades de desarrollo. “Una estrategia emergente es asignar a los colaboradores a proyectos especiales, proporcionando aprendizaje y visibilidad. Esta práctica transversal une a talento de distintas áreas, aprovechando sus habilidades para abordar proyectos específicos. Esto requiere una colaboración estrecha entre los líderes, quienes deben estar dispuestos a compartir personal y fomentar el desarrollo de nuevas competencias, considerando estos movimientos como una forma de crecimiento profesional en ausencia de promociones tradicionales”, concluye Rafael Ortega.